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女性高层比例低 商业与管理中的女性:变革的商业案例值得关注 小说阅读器哪个好

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简介 导致女性高层比例低的因素,除要求任何时间、任何地点都待命的企业文化这一重要原因外,还有不可忽视的管道泄漏和玻璃墙问题。 管道泄漏,指妇女比例随着管理职级升高而下降。 妇女在

女性高层比例低 商业与管理中的女性:变革的商业案例值得关注 小说阅读器哪个好

  导致女性高层比例低的因素,除要求任何时间、任何地点都待命的企业文化这一重要原因外,还有不可忽视的管道泄漏和玻璃墙问题。   管道泄漏,指妇女比例随着管理职级升高而下降。 妇女在初级管理人员中的比例不到三分之一,这意味着无法向高级管理层输送需要的人才。   玻璃墙概念描述了女性管理者倾向于集中在被视为战略性较低的领域,从这些职位上升为首席执行官和董事会成员的可能性较小。

玻璃墙阻碍了女性通向顶部的通道。

  ■于怀清  国际劳工组织近日发布的一份新报告指出,当女性在高层管理职位中占30%时,性别多样化的益处就开始累积,即可以提高利润,并更容易吸引人才。

而这一30%的临界值,通常被认为是妇女代表权开始影响一个机构及其决策的临界点。   劳工组织这份题为《商业与管理中的女性:变革的商业案例》的报告指出,约60%的企业没有达到这一目标。   而导致女性高层比例低的因素,除要求任何时间、任何地点都待命的企业文化这一重要原因外,还有不可忽视的玻璃天花板管道泄漏和玻璃墙问题。

  对于阻碍妇女获得上层职位的无形障碍玻璃天花板这一概念我们并不陌生,也多有分析和批判,而对管道泄漏和玻璃墙则少有总结和研究,重视不够。 而后两者是导致玻璃天花板的直接因素之一。   管道泄漏,指妇女比例随着管理职级升高而下降。

麦肯锡公司2017年报告发现,全球女性晋升的可能性比男性同行低18%,因为女性过早落后,并在升职的每一步都失去了基础。   那么,如何破除这一现象?九层之台,起于累土。 企业应有意识和严格地确保平等的招聘和晋升待遇标准,培植高层管理女性的产生土壤,即提高中级、初级管理人员、普通职工中女性比例,使女性职业道路在早期阶段不会出现歧视。

  劳工组织调查表明,当企业拥有更多女性员工时,她们更有可能拥有女性CEO。 当整体劳动力处于性别平衡状态时,即男女比例为40%至60%,女性在中、高级和高层管理职位的代表性可能更好。 而在接受调查的约一半公司中,妇女在初级管理人员中的比例不到三分之一,这意味着无法向高级管理层输送需要的人才。   同时调查表明,全球超过73%的企业拥有平等机会或多样性和包容性政策,但现有的研究表明,至少在统计上,这些政策并没有发挥作用。   玻璃墙概念描述了女性管理者倾向于集中在被视为战略性较低的领域,从这些职位上升为首席执行官和董事会成员的可能性较小。 玻璃墙阻碍了女性通向顶部的通道。   劳工组织调查发现,女性和男性集中在不同的管理职能上。 妇女在支持管理职能,如人力资源、财务和行政方面的代表人数过多。 同时,男性在运营、研究和开发以及损益管理职能方面的代表人数过多,这些职能被认为是企业更具战略意义的职能,通常是CEO或董事会级别职位的跳板。

这证实了所谓的玻璃墙导致了管理职能的性别隔离,限制了企业能够利用的女性人才库来填补高管和首席执行官的职位。   在招聘和晋升过程中,这种性别划分的管理职能引发了可能的性别定型问题。 研究还表明,性别分工开始的时间早于管理层。

  开展研究并提供妇女领导力解决方案的全球组织Catalyst称,在美国,女性在科学研究和发展领域的工作岗位不到三分之一。 此外,女性更难进入和更容易退出技术密集型业务角色。

在加拿大,只有5%的科技公司有女性创始人或女性首席执行官,53%从科技行业起步的女性最后离开选择了其他行业,相比之下,男性的这一比例是31%。

  劳工组织调查发现,拥有女性首席执行官,女性担任战略中高级管理职务的可能性更高;当董事会由女性担任主席时,也观察到了积极的影响。

相反,当董事会成员都是男性时,企业就不太可能让女性担任组织战略职能的中高级经理。

  调查已经证实性别多样性会让企业获得更高的盈利能力和生产力,增加吸引和留住人才的能力,增强创造力、创新和开放性,提高声誉,以及增强更好地衡量消费者兴趣和需求的能力。

  如今,在大多数国家,女性的教育水平都超过了男性。

这表明,女性代表着劳动力市场中不断扩大的人才库,雇主可以利用这些人才库来克服技能短缺。

  展望未来的工作,研究表明,企业会越来越多需要社交、情感和认知技能,而这些属性和技能女性比男性有优势。 根据世界经济论坛发布的报告,认知技能包括灵活性、创造力、逻辑推理、问题敏感性、数学推理和可视化。

一些研究表明,在一些以人为中心的基本技能方面,女性天生比男性更强大,例如关系技能、沟通技能、同理心和情商。

  有鉴于此,企业必须做出明智战略选择,在管理层面和人力资源政策上,将性别多样化作为企业战略目标,制定与招聘、留用和晋升有关的政策和程序,提供技能和执行力培训机会,提供产假,打造一条健康的管道让女性直达高层,并被提升进入企业战略层。